Os desafios da mobilidade global

Ter uma Política de Mobilidade Global consistente e aderente a cultura da empresa é um passo importante para ter processos de transferência internacional bem-sucedidos. Contudo, adequar os mais variados perfis de expatriados e as necessidades familiares pode ser um desafio e tanto.

Para discorrer sobre esse e outros dilemas da mobilidade internacional a Simple City convidou Silvia Jacoby.

Silvia trabalhou no Grupo Bosch por 25 anos, sendo que nos últimos 20 anos ela se dedicou a Gestão de Mobilidade Internacional, tendo sido pessoalmente expatriada por 3 anos para a Alemanha. Na Matriz da Bosch na Alemanha ela conduziu um projeto de mobility de 150 trainees alemães para mais de 30 países no mundo.

 

De volta ao Brasil, como Gerente de Transferências Internacionais da Bosch, foi responsável por um volume de mais de 200 expatriados simultaneamente.

Desde 2014 Silvia tem prestado serviços a empresas como Consultora Autônoma, na elaboração, aperfeiçoamento e/ou “tropicalização” de políticas de Global Mobility.

Atualmente ela também é Conselheira do GADEX (grupo informal de gestão de expatriados), onde também já foi Presidente por 1 ano.

 

Simple City: Silvia, você trabalha há muitos anos com Mobilidade Global e construção de políticas. O que mudou em temos de práticas de mobilidade nesse tempo?

Silvia Jacoby: Primeiramente, agradeço a oportunidade de compartilhar com o seu público um pouco de minhas reflexões!

Respondendo à sua pergunta, percebo que ao longo do tempo há idas e vindas, tendências e novas experiências. Cito como exemplo, a descentralização e terceirização da área de Mobility para consultorias externas e, em alguns casos após certo tempo, a re-internalização desta atividade para a empresa.

Há também um constante esforço das empresas na redução de custos dos pacotes de benefícios sem, contudo, abrirem mão da atratividade, da segurança e dos aspectos de compliance que uma transferência internacional requer. No passado o colaborador “fazia um favor” à empresa aceitando uma missão no exterior e, por isto, era muito bem recompensado financeiramente. Já há muito tempo uma expatriação passou a ser fortemente “desejada” pelos profissionais, que assim valorizam seus currículos e crescem do ponto de vista pessoal. Em paralelo, muitas empresas determinam que uma promoção para posições-chave somente se dá mediante uma robusta experiência no exterior por parte do colaborador. Esta evolução justifica a oferta de pacotes mais enxutos.

Outra tendência bem atual é de algumas empresas não mais oferecerem os benefícios isoladamente, mas de efetuarem alguns pagamentos de “lump sum” para que o colaborador contrate ele mesmo os serviços ou bens, conforme suas necessidades pessoais. Esta medida reduz o trabalho operacional da empresa e agrada aos colaboradores. Porém, tem o risco de que parte das verbas não seja usada para aquilo que realmente é necessário.

 

Simple City: A transferência internacional virou uma necessidade para as empresas que têm um alcance global. Você acha que hoje existe uma maior preocupação com o processo da transferência?

Silvia Jacoby: Com certeza! Até em função da crise econômica, as empresas brasileiras buscam cada vez mais expandir seus negócios para o exterior, o que exige a movimentação de talentos para os países em questão. Por outro lado, as corporações estrangeiras sempre continuarão “importando” colaboradores, não apenas para posições de comando, mas também para que desenvolvam aqui suas competências. Ambos os processos demandam uma organização sólida do processo de transferência, para que os colaboradores envolvidos e suas famílias tenham segurança e confiança na empresa, sem desperdiçar tempo e esforços com questões do dia a dia.

 

Simple City: O perfil do expatriado mudou. Altos executivos dividem o cenário com gerentes, trainees que possuem necessidades diferentes. Como criar uma política que atenda a todos?

Silvia Jacoby:  Penso que o ideal é ter políticas diferentes para públicos diferentes ou, na mesma política, prever cenários diferentes conforme o público. Também é possível, por exemplo, desenvolver-se uma única política com diferentes “anexos”, que estipulam condições diferentes conforme o público. Mas considero que o ideal é restringir ao máximo estas diferenças.

 

Simple City: Ainda é comum encontrar empresas com Políticas Globais de mobilidade internacional mas que não são “tropicalizadas”, ou seja, adaptadas as necessidades daquele país ou região. Como você avalia essa situação?

Silvia Jacoby: Acho fundamental que a Política contenha uma parte “tropicalizada”. Cada localidade é tão diferente da outra que, se estas singularidades não forem previstas, muitas questões ficarão em aberto. Por exemplo, uma Política Global pode prever que o colaborador e seus familiares terão direito a curso de idioma ainda no país de origem e após a chegada ao destino. A Política Local pode determinar quantas horas de curso o expatriado e dependentes poderão ter (em função da dificuldade do idioma que precisarão aprender), em que escolas terão aulas (conveniadas ou não com a empresa), se estas poderão ou não ser tomadas no escritório ou na residência, quem assume quais custos, levando também em consideração a Política de Cursos de Idiomas existente para os empregados locais.

 

Simple City: O custo da transferência internacional ainda é muito alto, o que pode inviabilizar a concessão de benefícios aos expatriados. Como uma empresa pode se ajustar a essa realidade?

Silvia Jacoby: A empresa pode reduzir custos evitando, na medida do possível, a duplicidade de tributação e de seguro social entre os países que mantêm acordos específicos para estas finalidades. Além disso, é interessante sempre rever suas políticas, compará-las com o que o mercado pratica, efetuar eventuais ajustes, diminuir eventuais “gorduras”, sem prejuízo à atratividade da expatriação, segurança e compliance, conforme comentei anteriormente.

Há um Projeto de Lei a ser votado pela Câmara, já aprovado pelo Senado que, se aprovado, poderá reduzir as despesas com encargos sociais por parte das empresas, o que será uma ótima notícia.

 

Simple City: O que não pode faltar em uma boa política de mobilidade internacional?

Silvia Jacoby:  Creio ser indispensável um cuidado especial com os familiares dos expatriados que, se não se sentirem confortáveis na nova localidade, poderão fazer com que “lares sejam desfeitos” e o assignment seja mal sucedido ou interrompido. Portanto, entendo que a Política deve prever alguns benefícios como curso de idioma também para os familiares, boa escola para os filhos, viagens intermediárias ao país de origem, bom seguro médico para a família, auxílio para o cônjuge dar continuidade a suas atividades desenvolvidas antes da transferência, etc.

 

Simple City: Na sua opinião, qual o maior erro que uma empresa comete ao desenhar uma politica?

Silvia Jacoby: Penso ser “subestimar” uma transferência internacional, ainda que seja a um país sul-americano, com idioma e cultura similar ao nosso. Quando falo em “subestimar” quero dizer prever pouco apoio, poucos benefícios, não se debruçar nos detalhes que precisam ser previstos. E quando falo em detalhes, logo emendo com outro possível erro: há empresas que definem sua política em “power-point”, ou seja, em tópicos resumidos, ao invés de redigirem textos precisos, detalhados e completos. Este estilo pode levar a incontáveis mal-entendidos e interpretações diversas, que deveria ser evitado.

 

Simple City: Muitas pesquisas apontam a necessidade de mais flexibilidade nas políticas para atender a circunstancias pessoais de expatriados. É possível atender essa questão sem perder o controle do processo?

Silvia Jacoby:  Como já comentei anteriormente, existe esta nova tendência de, ao invés de se conceder benefícios específicos, a empresa oferece uma verba para o colaborador fazer suas escolhas conforme sua necessidade e gosto pessoal. Com certeza, é uma medida que garante maior flexibilidade, mas tem também o risco de em algum momento faltarem recursos para outras demandas importantes. Outro desafio é determinar os valores a serem pagos, de modo que sejam adequados aos gastos que os expatriados terão. Neste modelo, de qualquer forma, é imprescindível que alguns benefícios sejam obrigatórios e determinados pela empresa (p.ex. seguro de saúde). Este tipo de política que combina itens obrigatórios com “lump sums” tem sido chamado por algumas empresas de “Política Core & Flex”.

 

Simple City: De uma forma geral, como você analisa o suporte oferecido aos expatriados no Brasil, comparado a outros países?

Silvia Jacoby:  O suporte que as empresas oferecem no Brasil aos estrangeiros é excelente! Não é apenas minha opinião, mas de muitos estrangeiros que já moraram em outros países. Isto se dá não apenas por que o brasileiro é muito receptivo e acolhedor, mas por motivos menos glamourosos. Alguns exemplos: o idioma português é extremamente difícil e, em especial no dia a dia fora da empresa, a maior parte da população não se comunica em outro idioma. O brasileiro culturalmente nem sempre é facilmente compreendido (“diz uma coisa, mas pensa outra”). Os aspectos relacionados a serviços públicos (por exemplo, transporte coletivo) e segurança deixam a desejar. Estes e outros fatores exigem da empresa, muitas vezes com a ajuda de Relocation Service, um esforço maior para que o expatriado e sua família tenham uma boa adaptação em nosso país.